Estabilidad Laboral Reforzada

Estabilidad Laboral Reforzada

Respetando la premisa jurídica de que no hay contratos eternos, en derecho laboral la Constitución Política Colombiana contempla como derecho de los trabajadores la estabilidad laboral en general. Esa estabilidad laboral se refiere básicamente a que si ambas partes (empleador y trabajador) cumplen sus obligaciones, la duración del contrato de trabajo será respetada.

 

No obstante, el Código Sustantivo del Trabajo y la Jurisprudencia han determinado ciertas circunstancias bajo las cuales para terminar el contrato de trabajo, aún con justa causa, el empleador deberá contar con el visto bueno de un Juez Laboral o del Ministerio de Trabajo.

 

En las situaciones que a continuación se detallan, a pesar de existir JUSTA CAUSA, se deberá pedir permiso al Ministerio de trabajo para proceder con un despido o terminación de contrato de trabajo, demostrando que la causa de despido no es la que está especialmente protegida por le ley y la jurisprudencia:


1.    Fuero sindical.

2.    Trabajadores con cláusula de reintegro.

3.    Mujeres embarazadas

4.    Situación de debilidad manifiesta: Ley 361 de 1997.

a.    Disminuidos físicamente antes de terminar el contrato de trabajo.

b.    Incapacitados antes de terminar el contrato de trabajo.

c.    Con cirugía programada o tratamiento médico en curso antes de terminar  el contrato de trabajo.

5.    Personas próximas a pensionarse.

 

En los casos detallados, si se procede con el despido, sin contar con el permiso del Ministerio de Trabajo, un juez ordenará el reintegro y seguramente también el pago de todo lo que no se le pagó a la persona despedida con estabilidad laboral reforzada.



1.    FUERO SINDICAL

Es la garantía para los trabajadores, de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. 

 

Están amparados por el fuero sindical :

  • Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses
  • Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
  • Miembros Junta Directiva y Subdirectivas, sin pasar de 5 principales y 5 suplentes, y 1 principal y un 1 suplente de los miembros de los comités seccionales. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y 6 meses más;
  • 2 miembros de solo una Comisión Estatutaria de reclamos por empresa, por el mismo período de la junta directiva y por 6 meses más.

 

Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo (Ministerio de Trabajo), o con la copia de la comunicación al empleador.

 

2.    TRABAJADORES CON CLAUSULA DE REINTEGRO

Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 50 de 1990, tuvieren (10) o más años al servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o. del artículo 8o. del Decreto - ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.

Ese numeral requiere del permiso previo del juez de Trabajo para el despido, si ocurre, el Juez del Trabajo podrá mediante demanda del trabajador, ordenar el reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir.

3.    MUJERES EMBARAZADAS

No interesa ni siquiera el tipo de contrato de trabajo y la estabilidad se extiende inclusive al contrato de prestación de servicios.

Si el empleador conoce el estado de embarazo, debe pedir permiso al Ministerio de Trabajo, inclusive, cuando el empleador adujo justa causa y NO conoce el estado de gestación de la empleada igual se ordena el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la licencia de maternidad (Contrato a término indefinido).

 

Cuando el empleador NO adujo justa causa y NO conoce el estado de gestación de la empleada: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación y la licencia de maternidad; y el reintegro sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. (Contrato a término indefinido).

 

No interesa el tipo de contrato de trabajo.  Si se conoce el embarazo y la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo, se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro (Sentencia C.Const SU-070-2013).

 

E igual, no interesa si se trata de un contrato de prestación de servicios.  “(…). las interesadas pueden acudir a la acción de tutela con el fin de solicitar el amparo a su derecho a la estabilidad laboral reforzada, siempre que cumplan con los requisitos señalados por la jurisprudencia. Adicionalmente, esta protección se halla garantizada en todos los vínculos jurídicos, incluido el contrato de prestación de servicios ya sea público o privado.”  C.Const Sent T-1097 de 2012.

Actualmente cursa un proyecto de ley sobre este tema, para que estén pendientes, estimados lectores.



4.    SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA

La ley 361 de 1997 introdujo el beneficio de la estabilidad laboral  reforzada para las personas discapacitadas, las altas cortes  extendieron ese beneficio a otras personas en situaciones similares.

 

En la sentencia T-198 DE 2006, la Corte Constitucional al estudiar el caso de una persona que había sido desvinculada de la empresa en la que trabajaba, pese a encontrarse en situación de debilidad manifiesta y sin haber sido calificado su grado de invalidez, precisó que el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez.

 

En otro caso, (C. Est Sentencia 04122010/2016) se advirtió que si la incapacidad excede el término de 180 días y sus prórrogas se deberá iniciar el procedimiento para determinar el estado de invalidez, sin perjuicio de que el auxilio económico se siga reconociendo al empleado hasta su inclusión en la nómina de pensionados.

En esta misma sentencia, no se autoriza el retiro automático del servicio del empleado en razón de su incapacidad laboral cuando esta excede 360 días, sino un límite al auxilio por enfermedad.

De ese modo, en el determinado caso en que la incapacidad de un trabajador supere el término antes mencionado, la entidad empleadora tiene el deber de mantener vigente el vínculo laboral (con el pago de los aportes correspondientes a salud, pensiones y riesgos profesionales) hasta el momento en que se declare, a través de los mecanismos legales, su estado de invalidez.



5.    PERSONAS PRÓXIMAS A PENSIONARSE

Una persona próxima a pensionarse es una dama cercana hoy a los 57 años de edad o un caballero cercano a los 62 años de edad. Quedar cesante a estas alturas de la vida es prácticamente sentenciar a una persona a no emplearse, porque el mercado, desafortunadamente desprecia la experiencia cuando debería ser exactamente lo contrario.

 

En reciente sentencia de la Corte Constitucional (T-357/16) se indicó que (…). En el caso particular de los prepensionados, la edad y el hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario como lo es el recurso de amparo. (…)

Tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez. .

 

La situación protegida por la Corte Constitucional ya es una proyecto de ley que está listo para ser aprobado en el Congreso.

Este proyecto de ley indica que ningún trabajador colombiano podría ser despedido si le faltan tres años o menos para recibir su pensión de jubilación, buscando darles.

 

El proyecto busca darles ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA a los “prepensionados”, es decir, a las personas que están a punto de concluir su vida útil laboral y se preparan para el retiro.

Como conclusión, se recomienda a los empleadores verificar que si aquel trabajador próximo a despedir está incurso en estabilidad laboral reforzada, debe solicitar el permiso respectivo para hacerlo.

 

 

Edinson Pino Castillo
Contador Público ​de la Universidad del Valle y Abogado​ de la Univeridad LIBRE y Especialista en Impuestos​ de la Universidad libre​. ​

 

Cuenta con una experiencia de más de 25 años como empleado en el sector privado en el campo tributario, contable y jurídico, hasta el año 2009.
   
Desde 2010 ​se desempeñ​a como Asesor y Consultor Privado en los campos tributario, contable y jurídico.

Además, es ​Docente Universitario en pregrado y postgrado en los campos tributario, laboral, comercial y contable.

 

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